本報訊 7月14日，筆者從酒鋼集團獲悉，今年上半年，該公司持續(xù)優(yōu)化調(diào)整經(jīng)營業(yè)績考核體系，引導(dǎo)子企業(yè)提高核心競爭力、增強核心功能，探索建立考核分類、目標(biāo)分檔、行業(yè)對標(biāo)、薪酬與操作人員收入水平聯(lián)動的考核新機制。
酒鋼針對不同單位的功能定位、發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點，將單位細(xì)分為核心主業(yè)類、市場經(jīng)營類、功能保障類、公共服務(wù)類和集團職能部門5類，并針對不同類別制訂了差異化考核策略。其中，核心主業(yè)類單位聚焦資本運營效益、市場競爭能力等方面的提升；市場經(jīng)營類單位注重自主經(jīng)營能力、成本控制及效益最大化；功能保障類單位以保障集團經(jīng)營發(fā)展、提升服務(wù)質(zhì)量效率為首要任務(wù)；公共服務(wù)類單位側(cè)重于民生保障、社會服務(wù)質(zhì)量的提升；集團職能部門圍繞部門職責(zé)設(shè)置履職效能、費用控制等考核指標(biāo)。
酒鋼進一步強化目標(biāo)管理，完善“摸高”機制，即打破以經(jīng)營發(fā)展計劃為綱實施經(jīng)營業(yè)績考核的傳統(tǒng)模式，按照“高目標(biāo)匹配高績效，低目標(biāo)對應(yīng)低績效”原則，構(gòu)建目標(biāo)分檔。根據(jù)單位當(dāng)年利潤目標(biāo)對比近3年歷史水平，確定目標(biāo)檔位，高目標(biāo)子企業(yè)匹配高基準(zhǔn)分，低目標(biāo)子企業(yè)設(shè)置低基準(zhǔn)分，鼓勵和倒逼子企業(yè)主動“摸高”。
同時，酒鋼積極探索對標(biāo)考核模式，科學(xué)評價經(jīng)營成效。在鋼鋁主業(yè)領(lǐng)域，該公司建立“跑贏大盤、跑贏自身”雙維度考評機制，引入行業(yè)對標(biāo)考評，客觀評價單位經(jīng)營成效，提升經(jīng)營績效考評的科學(xué)性和客觀性。
酒鋼還深化薪酬改革，優(yōu)化工資聯(lián)動機制，打破了原有中層干部績效薪酬與普通職工工資水平掛鉤的“高水平大鍋飯”模式，建立中層干部績效薪酬與本單位一線職工薪酬水平的聯(lián)動機制，確保中層干部薪酬與一線操作人員薪酬同向聯(lián)動，激發(fā)全體員工的積極性和創(chuàng)造力。 （殷藝）
《中國冶金報》（2024年07月18日 01版一版）
