該成果形成于某特大型國有企業(yè)緊緊圍繞激發(fā)活力、提高效率，把改革作為“關(guān)鍵一招”，持續(xù)探索以深化三項(xiàng)制度改革為核心的市場化機(jī)制的新方法、新舉措、新機(jī)制，深入查找自身存在的短板弱項(xiàng)，不斷完善體制、轉(zhuǎn)變機(jī)制，建立健全制度體系，形成改革“工具包”，打出一套更具新時代特點(diǎn)的以深化三項(xiàng)制度改革為核心的市場化機(jī)制“組合拳”，總結(jié)出一套三項(xiàng)制度改革“13458”架構(gòu)體系。讓管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減成為制度化、常態(tài)化、程序化的基礎(chǔ)性工作，持續(xù)推動國企改革走深走實(shí)，實(shí)現(xiàn)了“效益有改善、職工有獲得感、發(fā)展可持續(xù)”的改革目標(biāo)，對企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。

　　鞍鋼集團(tuán)是由鋼鐵、釩鈦、礦業(yè)、金融、貿(mào)易、工程技術(shù)、物流能源等多個產(chǎn)業(yè)組成的最具資源優(yōu)勢的特大型鋼鐵企業(yè)集團(tuán)。產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于航空航天、核電、橋梁、建筑、工程機(jī)械、鐵路、汽車、造船、家電、集裝箱、石油石化等數(shù)十個行業(yè)，其中：軍工用鋼、鐵路用鋼、海洋工程和造船用鋼、橋梁用鋼、汽車用鋼、釩鈦產(chǎn)品、能源用鋼等系列產(chǎn)品世界一流、國內(nèi)領(lǐng)先。鞍鋼集團(tuán)“十四五”戰(zhàn)略目標(biāo)是，成為國內(nèi)鋼鐵行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的排頭兵，實(shí)現(xiàn)“7531”目標(biāo)，即：7000萬噸粗鋼、5000萬噸鐵精礦、3000億營收、100億級利潤。重組本鋼后，粗鋼產(chǎn)能達(dá)到6300萬噸，位居國內(nèi)第二、世界第三。

　　習(xí)近平總書記親自審議通過的《國企改革三年行動方案》提出，“健全市場化經(jīng)營機(jī)制，尊重市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律，緊緊圍繞激發(fā)活力、提高效率，切實(shí)深化勞動、人事、分配三項(xiàng)制度改革”。鞍鋼集團(tuán)把深入推進(jìn)三項(xiàng)制度改革作為一項(xiàng)重要的政治任務(wù)來抓，舉全集團(tuán)之力，握指成拳，抓出成效。

　　多年來，一些體制機(jī)制的固化、傳統(tǒng)思維的限制嚴(yán)重制約企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。“十三五”期間，鞍鋼集團(tuán)還存在體制不順、機(jī)制不活、動力不足、管理鏈條較長、授權(quán)放權(quán)力度不夠、身份級別意識強(qiáng)、公開選拔程度低、“能上不能下”等問題，迫切需要對三項(xiàng)制度改革賦予一些新內(nèi)涵、新做法，做到系統(tǒng)化、體系化、流程化。

　?。ㄈ┏掷m(xù)提升企業(yè)效益效率的需要

　　近幾年，鞍鋼的生產(chǎn)經(jīng)營屢次創(chuàng)造歷史最好水平，但也清醒的看到，鞍鋼主要技經(jīng)指標(biāo)在行業(yè)排名還不高，跑贏大盤、跑贏自身的任務(wù)仍然任重道遠(yuǎn)。如果不思改、不求變，未來企業(yè)依舊沒有出路，也免不了被淘汰。

　　鞍鋼集團(tuán)堅(jiān)持以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，深入學(xué)習(xí)貫徹習(xí)近平總書記關(guān)于國有企業(yè)改革發(fā)展和黨的建設(shè)重要論述，落實(shí)國務(wù)院對國企改革三年行動要求，構(gòu)建“1條主線、3個標(biāo)準(zhǔn)、聚焦4能、5個工具、8個機(jī)制”的“13458”三項(xiàng)制度改革體系架構(gòu)模型。

　　具體內(nèi)涵如下：

　　1條主線——

　　以市場化方向、戰(zhàn)略引領(lǐng)、問題導(dǎo)向、“授權(quán)+同利”為主線。

　　3條標(biāo)準(zhǔn)——

　　以“效益有改善、職工有獲得感、發(fā)展可持續(xù)”作為檢驗(yàn)鞍鋼三項(xiàng)制度改革成敗的重要標(biāo)尺。

　　聚焦4能——

　　機(jī)構(gòu)能增能減、干部能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能多能少。

　　5個工具——

　　持續(xù)“對標(biāo)一流”、開展“兩制一契”、推行“兩個合同”、搭建“賦能中心”、堅(jiān)持“五個傾斜”。

　　8個機(jī)制——

　　推動落實(shí)機(jī)制、賽馬淘汰機(jī)制、摸高挑戰(zhàn)機(jī)制、即時激勵機(jī)制、典型引領(lǐng)機(jī)制、督導(dǎo)檢查機(jī)制、評估牽引機(jī)制、維穩(wěn)保障機(jī)制

　　深入學(xué)習(xí)貫徹習(xí)近平總書記關(guān)于國有企業(yè)改革發(fā)展和黨的建設(shè)重要論述，落實(shí)國務(wù)院對國企改革三年行動要求，鞍鋼集團(tuán)深刻認(rèn)識到三項(xiàng)制度改革是激發(fā)企業(yè)活力、提高效率效益、實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的必要手段。

　　堅(jiān)持“奔著問題去、揪住問題改”，會同專業(yè)咨詢公司全方位開展調(diào)研工作，發(fā)放調(diào)查問卷1.5萬份，梳理出4個方面、22個問題。制定鞍鋼三項(xiàng)制度改革指導(dǎo)意見，形成“1+12+2”配套制度體系，構(gòu)建以“兩制一契”、“兩個合同”、“五個傾斜”為主要抓手的“225”改革模式。

　　通過建立推動落實(shí)機(jī)制、賽馬淘汰機(jī)制、摸高挑戰(zhàn)機(jī)制、即時激勵機(jī)制、典型引領(lǐng)機(jī)制、督導(dǎo)檢查機(jī)制、評估牽引機(jī)制、維穩(wěn)保障機(jī)制等8個工作機(jī)制，強(qiáng)化各項(xiàng)舉措有效落實(shí)。

　　（二）重塑集團(tuán)管控體系，精干機(jī)構(gòu)編制

　　按照“集團(tuán)總部管資本、子企業(yè)管資產(chǎn)、制造單元管生產(chǎn)”的三級管控定位，集團(tuán)總部以上率下，優(yōu)化機(jī)構(gòu)職能設(shè)置。總部部門數(shù)量減少23.5%，定員精簡10.8%；子企業(yè)圍繞資產(chǎn)經(jīng)營中心和利潤中心功能定位，機(jī)關(guān)部門壓縮25%。

　　2.優(yōu)化精干崗位編制定員

　　推進(jìn)子企業(yè)內(nèi)部同類資源整合和子企業(yè)間同類業(yè)務(wù)資源整合，實(shí)行專業(yè)化、一體化。規(guī)范機(jī)構(gòu)編制設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，重新核定崗位編制，管理和技術(shù)崗位數(shù)量由2015年的41290人，減至24298人，減幅41%;各級班子的領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)由2015年的2909人減至1614人，減少44.5%。

　　3.推行逐級授權(quán)放權(quán)

　　推動“集團(tuán)-子企業(yè)-單元企業(yè)”逐級授權(quán)放權(quán)落實(shí)到位，對各級經(jīng)營主體授予生產(chǎn)經(jīng)營、機(jī)構(gòu)設(shè)置、選人用人、薪酬分配、業(yè)績考核等職權(quán)，對車間、班組長100%授予薪酬分配權(quán)、自由組閣權(quán)，有效激發(fā)各級管理層的活力動力。

　　一是實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)人員分級分類管理。將領(lǐng)導(dǎo)人員崗位層級分為二級正職、二級副職、三級正職、三級副職，破除按身份、按級別的傳統(tǒng)觀念，樹立看崗位、看貢獻(xiàn)的市場導(dǎo)向。二是下放選人用人權(quán)限。堅(jiān)持“黨委管、市場選”的市場化選人用人機(jī)制，對推行職業(yè)經(jīng)理人制度的企業(yè)，董事會依法選聘職業(yè)經(jīng)理人；對基層管理人員鼓勵推行揭榜制、組閣制和推選制。按照市場規(guī)律對經(jīng)理層進(jìn)行管理，立下軍令狀，明確責(zé)權(quán)利，干得好就激勵，干不好就調(diào)整。

　　一是全面推行推進(jìn)任期制契約化管理全覆蓋。充分發(fā)揮經(jīng)營層成員任期制契約化管理“牽一發(fā)動全身”、以上率下的“撬動”作用，各級法人企業(yè)、非法人注冊分支機(jī)構(gòu)、內(nèi)設(shè)獨(dú)立核算單元，均納入任期制和契約化管理實(shí)施范圍，對功能服務(wù)型單位，實(shí)行責(zé)任制考核、任期制管理，共有314家900名經(jīng)營層成員全部完成聘書、年度及任期經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書簽訂工作，同時對年度內(nèi)新任職人員及時組織簽訂合同契約，始終保持人員全覆蓋。

　　二是強(qiáng)化契約的剛性執(zhí)行。推行“揭指標(biāo)競聘，帶契約上崗”，優(yōu)化競聘方式，明確退出底線和方式，對任期期滿，全部免去職務(wù)重新競聘；對考核結(jié)果完不成“雙70”的，及時解聘，推薦或競聘下一層級崗位。

　　三是推行中層管理人員聘期制。借鑒任期制契約化管理模式，對職能部門、作業(yè)區(qū)等中層管理人員，創(chuàng)新推行聘期制，聘期屆滿自動解除聘用關(guān)系。大力推行競爭上崗、末等調(diào)整和不勝任退出等制度。2021年，各級企業(yè)新聘任上崗的管理人員共2071人，其中通過競爭上崗方式聘任的管理人員1558人，占比75.23%；末等調(diào)整、不勝任退出515人，占管理人員總數(shù)的10.34%。

　　（四）堅(jiān)持效率決定用工，推行員工管理“合同化”

　　一是堅(jiān)持效率決定用工。以每年勞動生產(chǎn)率提高不低于10%為目標(biāo)，持續(xù)推動人力資源優(yōu)化，2021年，鞍鋼集團(tuán)全員勞動生產(chǎn)率56.9萬元/人年，同比提高44.3%。

　　二是健全市場化人才引進(jìn)機(jī)制。落實(shí)企業(yè)用工自主權(quán)，子企業(yè)在年度經(jīng)營盈利和完成勞動效率指標(biāo)前提下，自主編制人才引進(jìn)計(jì)劃。全面推行公開招聘制度，實(shí)行“校園招聘和社會招聘”“雙驅(qū)動”，公開招聘比例達(dá)到100%。2021年碩士及以上學(xué)歷高校畢業(yè)生占比60%，首次實(shí)現(xiàn)畢業(yè)生簽約率100%。

　　一是發(fā)揮勞動合同法律效應(yīng)。嚴(yán)格勞動合同管理，強(qiáng)化試用期滿和合同期滿考核，對不符合續(xù)簽標(biāo)準(zhǔn)的解除勞動合同。細(xì)化勞動合同條款，明確虛假證明、小錯不斷等11類32項(xiàng)解除條款，強(qiáng)化契約和法律意識。二是推行崗位合同管理模式。建立崗位合同管理制度，將崗位合同作為員工進(jìn)退流轉(zhuǎn)的管理抓手，破解人員能上能下難題。崗位合同中明確崗位績效考核指標(biāo)和勝任標(biāo)準(zhǔn)，對于崗位績效考核不勝任的，解除崗位合同待崗培訓(xùn)。三是建立人才賦能中心。對于解除崗位合同暫時無法安排崗位的人員進(jìn)行培訓(xùn)賦能，培訓(xùn)合格的，采取競爭上崗、置換勞務(wù)、跨企業(yè)流動等方式轉(zhuǎn)崗安置，建立下崗-培訓(xùn)-競爭-再上崗的常態(tài)化流轉(zhuǎn)機(jī)制。2021年，全集團(tuán)共有2827名職工進(jìn)入賦能中心，參加培訓(xùn)和競聘上崗，實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)性賦能、制度化流轉(zhuǎn)。

　　一是建立公開招聘、競爭上崗長效機(jī)制。對崗位空缺和職務(wù)晉升，全部采用公開招聘、競爭上崗方式，徹底打破原有干部工人身份界限，競爭的崗位一律取消身份限制，搭建公平競爭的平臺，使職工有更多實(shí)現(xiàn)自我價值的機(jī)會。2021年，共有804名操作人員競聘到管理或技術(shù)崗位，486名管理崗位人員調(diào)整到操作崗位。二是完善人才序列發(fā)展體系。破除“千軍萬馬過獨(dú)木橋”“重長輕師”等觀念，健全以崗位任職資格為基礎(chǔ)、以能力業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的崗位管理體系，建立完善涵蓋管理、技術(shù)、操作等多序列人才晉升機(jī)制，形成“橫向序列、縱向?qū)蛹墶M縱貫通”的H型管理模式。明確與管理崗位層級對應(yīng)關(guān)系，并享受相應(yīng)層級待遇。截止目前，共培養(yǎng)中國工程院院士3人，各類序列人才5254人，其中首席專家3人，首席技師20人。

　　一是健全效率導(dǎo)向的減員工資總額保留機(jī)制。建立差異化工資總額保留政策。減員的在崗職工工資總額，依據(jù)勞動生產(chǎn)率與行業(yè)對標(biāo)情況差異化確定保留比例，其中對全員勞動生產(chǎn)率處于行業(yè)75分位及以上的企業(yè)，保留100%。二是建立遞進(jìn)式工資效益聯(lián)動、增效“賽馬”、效率對標(biāo)調(diào)節(jié)的工資總額決定機(jī)制。在效益、效率等方面與行業(yè)對標(biāo)，業(yè)績增速超過行業(yè)平均水平。對不同類型企業(yè)分別按照超過上年利潤10%以內(nèi)部分、10%～20%部分、20%以上部分，遞進(jìn)式核增工資總額預(yù)算，實(shí)現(xiàn)差異化超額利潤分享。同時，根據(jù)超上年利潤比例排序情況，對排名前三和排序末位的子企業(yè)，分別再增加或減少2%的工資比例。三是完善工資總額結(jié)構(gòu)化管理機(jī)制。按管理人員、技術(shù)生產(chǎn)服務(wù)人員、離崗人員三類分別設(shè)定。根據(jù)實(shí)際需要，按一定比例核減管理人員工資總額，相應(yīng)增加技術(shù)技能人員工資總額預(yù)算，倒逼子企業(yè)壓減管理人員數(shù)量，優(yōu)化收入分配關(guān)系。

　　一是強(qiáng)化戰(zhàn)略績效考核。構(gòu)建“4+N+1”KPI指標(biāo)體系；實(shí)行“跑贏大盤、跑贏自身”二維評價，引導(dǎo)企業(yè)超越自我；將效益指標(biāo)分為“基本目標(biāo)、奮斗目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)”三檔，構(gòu)建“三區(qū)間”步步高賽跑機(jī)制。2021年，在推行任期制契約化管理企業(yè)中，有148戶完成挑戰(zhàn)目標(biāo)，占比47%。二是強(qiáng)化全員崗位績效管理。強(qiáng)化基層作業(yè)區(qū)、班組考核分配自主權(quán)，加強(qiáng)考核激勵的即時性和精準(zhǔn)性，激發(fā)微觀主體活力動力。建立機(jī)關(guān)考核倒逼機(jī)制，每年按照子企業(yè)考核結(jié)果，確定機(jī)關(guān)人員中不低于1%-5%的比例與基層單位交流，強(qiáng)化績效考核結(jié)果的剛性應(yīng)用。2021年，各級企業(yè)機(jī)關(guān)與基層單位交流1340人，占各級企業(yè)機(jī)關(guān)總?cè)藬?shù)的11.9%。三是合理拉大收入差距。加大收入分配向高級管理、高科技、高技能、營銷、苦臟累險崗位傾斜。對子企業(yè)經(jīng)營層根據(jù)業(yè)績貢獻(xiàn)給予增效獎勵，2021年子企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬最大差距達(dá)到4倍以上；對科研崗位采取員工跟投、分紅激勵等方式，激發(fā)科技創(chuàng)新活力，最高收入突破100萬元；對營銷崗位根據(jù)銷售收入進(jìn)行提成，業(yè)績報酬上不封頂；首席技師最高收入達(dá)到48萬元；苦臟累險等一線崗位通過崗位評估，提職級、提待遇，增強(qiáng)職工獲得感，實(shí)現(xiàn)了從“怕多干”到“搶活干”的轉(zhuǎn)變。

　　一是建立關(guān)鍵人才中長期獎勵機(jī)制。聚焦研發(fā)、工程技術(shù)、高技能等關(guān)鍵人才，給予中長期獎勵。對未來成長潛力大的青年核心人才和骨干人才，建立青年人才成長激勵機(jī)制。2021年對123名關(guān)鍵人才實(shí)施中長期獎勵，年人均獎勵額15.1萬元。二是積極推進(jìn)上市公司、科技型企業(yè)實(shí)施股權(quán)和分紅激勵。鞍鋼下屬2家上市公司鞍鋼股份和攀鋼釩鈦，分別于2020年和2021年實(shí)施了股權(quán)激勵，對270名高級管理人員和核心技術(shù)人員授予了限制性股票。10家符合條件的科技型企業(yè)全部實(shí)施了股權(quán)出售、崗位分紅、項(xiàng)目收益分紅等中長期激勵，年度個人激勵最高可達(dá)90萬元。三是健全科技創(chuàng)新激勵保障機(jī)制。以科研機(jī)構(gòu)“試點(diǎn)單位+試點(diǎn)項(xiàng)目”雙突破為目標(biāo)，在工資總額、激勵措施、服務(wù)保障等方面給予政策支持，按照“應(yīng)用盡用、可用盡用”原則，對承擔(dān)關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)任務(wù)等科研團(tuán)隊(duì)和骨干人才給予激勵保障支持。

　　通過構(gòu)建三項(xiàng)制度改革“13458”體系，建立精干高效的組織機(jī)構(gòu)，推動管理人員能上能下，員工能進(jìn)能出，收入能高能低，有效激發(fā)企業(yè)內(nèi)生活力和動力。

　　目前已形成了由“試點(diǎn)變示范、盆景變風(fēng)景”的市場化改革氛圍。國務(wù)院國資委等上級部門及外界媒體也對鞍鋼改革成效給予好評：三項(xiàng)制度改革在2021年度國務(wù)院國資委評估中，得分排名第十，評估為一級（A類）；國企改革三年行動在國務(wù)院國資委評估中，排名第九，評估為A級；2021年度首次榮獲中央企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果A級；2021年度實(shí)現(xiàn)了國務(wù)院國資委黨建工作責(zé)任制考核評價首次晉級“A”。職工收入與企業(yè)效益大幅提升，2021年，80%在崗職工收入同比上年增長10%以上。讓職工群眾共享改革發(fā)展成果，職工滿意度顯著增強(qiáng)。

　?。ǘ┢髽I(yè)市場化機(jī)制成果取得新突破

　　市場化、契約化理念深入人心，應(yīng)用效果逐步體現(xiàn)。2021年，實(shí)行任期制和契約化管理的經(jīng)營層成員人數(shù)占比為100%；管理人員退出比例為10.34%；員工市場化退出率為1.19%；新進(jìn)員工公開招聘比例均達(dá)到100%；收入差距倍數(shù)達(dá)到2.14倍。各項(xiàng)指標(biāo)與往年相比均有大幅提升，職工活力顯著增強(qiáng)。

　?。ㄈ┢髽I(yè)高質(zhì)量發(fā)展邁上新臺階

　　2020年，涉及15萬名職工的廠辦大集體改革和22萬名退休人員的社會化管理“兩項(xiàng)改革”實(shí)現(xiàn)歷史性突破，一舉解決了多年想要解決而未能解決的歷史難題，為高質(zhì)量發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。2021年，鞍鋼集團(tuán)全員勞動生產(chǎn)率同比提高44.3%，順利實(shí)現(xiàn)10%以上的提升目標(biāo)。鞍鋼重組本鋼順利實(shí)施，粗鋼產(chǎn)能位居國內(nèi)第二、世界第三，形成“南有寶武，北有鞍鋼”的鋼鐵產(chǎn)業(yè)新格局；2021年經(jīng)營效益創(chuàng)歷史最好水平，營業(yè)收入、經(jīng)營利潤首次突破3000億元、300億元關(guān)口，“十四五”取得開門紅。

　　鞍鋼重組本鋼后，以三項(xiàng)制度改革為核心的市場化改革經(jīng)驗(yàn)在本鋼快速推廣，政策體系實(shí)現(xiàn)“一體化”、整合融合跑出“加速度”、管理機(jī)制躍升“新平臺”，效率效益大幅提升，活力動力顯著增強(qiáng)。

　　鞍鋼的改革經(jīng)驗(yàn)在全國各類主流媒體專題報道上百篇，并在國資委組織的國企改革現(xiàn)場推進(jìn)會、先進(jìn)典型媒體見面會、中央企業(yè)改革三年行動推進(jìn)會等場合進(jìn)行專題經(jīng)驗(yàn)介紹，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)被納入大連高級經(jīng)理學(xué)院網(wǎng)絡(luò)課程，在全國范圍內(nèi)宣傳推廣。改革成果入選國務(wù)院國資委國有重點(diǎn)企業(yè)管理標(biāo)桿創(chuàng)建行動的標(biāo)桿項(xiàng)目名單。